Ông bà xưa thật là có nhiều bài học nhắc nhở hậu thế. Ngày nay trong việc đào tạo phát triển giữ chân nhân sự lời khuyên đó vẫn luôn có giá trị.
Thực trạng rất nhiều DN chỉ tuyển người có kinh nghiệm sẵn, biết nhảy vào làm việc ngay khỏi mất công đào tạo. Còn những DN nhỏ hơn hoặc gặp khó khăn về tài chính trong việc tuyển người có kinh nghiệm thì chịu cực khổ tuyển chọn mấy bạn còn non, về ra sức huấn luyện đào tạo.
Và sau 1 thời gian thì các bạn ấy đủ lông đủ cánh bay đi. Lúc này các chủ DN lại tức điên lên và trách móc nào là vô ơn, nào là bạc tình, nào là “công anh xúc tép nuôi cò, cò ăn cò lớn cò dò lên cây”.
Câu hỏi đặt ra có phải mấy nhân sự như vậy họ là những con người vô ơn bạt nghĩa chăng?
Một thực tế là rất nhiều DN huấn luyện, đào tạo xong lại không cho nhân viên thấy được con đường dài hạn hay thành quả mà họ có được khi ở lại với công ty lâu dài. Dẫn đến sau 1 thời gian làm việc, họ thấy được mình chẳng có tương lai gì khi ở công ty này hoặc tài năng mình không có thi triển được ở môi trường này. Nghĩa là tốc độ phát triển của nhân viên nhanh hơn tốc độ phát triển của doanh nghiệp/của bộ phận hoặc của chính người chủ.
Ở một thực trạng khác, người chủ rất “mát tay” nên đào tạo ra được hàng loạt “ngôi sao mới sáng giá” nhưng rồi sau đó lại bị “kẻ khác” cướp mất. Chưa kịp thu hồi vốn công sức bỏ ra thì lại mất trắng. Sự đau đớn nào bằng khi mà mình “trồng hoa cho người ta hái” hay các anh chị chủ DN hay nói đùa trong đau khổ là “DN mình là lò đào tạo cung cấp nhân sự chất lượng miễn phí cho chỗ khác”.
Vấn đề đặt ra ở đây là việc chúng ta có bao giờ nghiêm túc trong việc “rào chắn bảo vệ thành quả có được sau bao ngày vất vả chăm sóc” hay không. Hay là lúc có không biết giữ đến khi mất thì lại ngồi đó than vãn.
Nhiều trường hợp sau khi đào tạo, nuôi dưỡng nhân sự từ một người non nớt thành một nhân sự giỏi thì câu chuyện giữ họ ở lại cống hiến tiếp cho DN vài ba năm nữa thì ít ai chú ý. Phía DN mặc định là nhân viên họ sẽ ở với mình, trung thành với mình vì mình đã đầu tư quá nhiều cho họ mà. Chính cái mặc định đó khiến cho DN lơ là việc giữ chân họ.
Việc giữ chân nhân sự có nhiều diễn đàn đề cập đưa ra nhiều phương pháp. Nào là giữ người bằng văn hoá doanh nghiệp, nào là giữ bằng chính sách lương thưởng phúc lợi hậu hĩnh, nào là giữ bằng cách chăm sóc người thân gia đình của họ như mua bảo hiểm hay bảo lãnh mua nhà trả góp…
Ngày nay, giữ chân nhân sự không chỉ áp dụng các phương pháp chung chung mà cần đi vào CÁ NHÂN HOÁ từng nhân sự. Giữ chân thế hệ 7x khác 8x, 8x lại khác 9x và 9x lại sẽ khác thế hệ 2k.
Nhiều chủ DN thuộc thế hệ 7x hoặc 8x đời đầu, khi tuyển các bạn 2k vào thì lại áp dụng các phương pháp giữ người dành cho thế hệ của mình và cho rằng như vậy là đúng, là phù hợp. Rồi đến lúc các bạn ấy rời đi thì bao nhiêu cảm xúc tiêu cực được dịp bùng nổ với những lời trách mắng nặng nề, cay nghiệt.
Khi bắt tay tìm hiểu sâu thì rõ ràng các vị chủ DN ấy chẳng hiểu được nhân sự của mình. Họ giao phó toàn toàn công việc này cho người phụ trách nhân sự và họ thì đi lo việc khác được cho là trọng đại hơn. Một số DN thì có sự đầu tư hơn là dùng các bài test đánh giá chuyên nghiệp để hiểu hơn về nhân sự của mình. Nhưng test xong, phân tích xong, nghe xong thấy hay đó rồi sau đó mọi thứ lại quay về như cũ. Cái này giống như kiểu cùng sống chung dưới một mái nhà mà chủ nhà chẳng hiểu gì về những con người mà mình mời về sống chung với mình.
Quay lại việc cá nhân hoá trong việc giữ người, chủ DN cần dành ít thời gian với những buổi trò chuyện ngắn định kỳ với sự hỗ trợ của người phụ trách nhân sự, các trưởng bộ phận để hiểu rõ nhân sự của mình hơn. Lắng nghe nhân sự họ cần gì, mong muốn gì, kỳ vọng gì về DN, về người chủ, về quản lý của họ. Mỗi một nhân sự là một tình huống khác nhau.
Chẳng hạn như cùng là nhân viên bán hàng, nhưng một bạn con nhà giàu đi làm theo kiểu vì đam mê và một bạn khác đi làm vì miếng cơm manh áo hằng ngày thì động lực, động cơ làm việc sẽ khác nhau. Hiểu được điều đó chúng ta sẽ có được những phương pháp phù hợp để giữ chân từng người phù hợp hơn thay vì cứ đề cao việc thưởng đạt chỉ tiêu.
DN nghìn tỷ vẫn để mất người tài như thường, DN nhỏ xíu xiu lại tập hợp được những con người ưu tú. Khi nỗi đau đủ lớn, chủ DN cam kết đủ mạnh thì việc gì cũng sẽ có giải pháp phù hợp.
Nguồn Fb: Lê Thanh Duy